Capitulo 15 - Diseño organizacional y valuación de puestos

Desarrollo estructural de la organización

El diseño organizacional  

El diseño consiste en definir áreas y niveles que deberán componer la organización, las interacciones, sus diferentes componentes, la manera en que se establecerán los roles y puestos  y las formas en que serán evaluados. Este proceso debe reunir varias características:

Estructura y estrategia de negocio

El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos.

Identificación de las áreas que compondrán una estructura

Procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas:

1)      La producción y transformación de materiales

2)      Comercialización de sus productos y servicios

3)      Investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios

4)      Financiamiento

5)      Desarrollo de la organización

6)      Desarrollo del personal que integra la empresa

Cuando se desea impulsar una función específica, lo más recomendable es crear un elemento estructural. Esto se puede realizar de tres formas:

1.       Tradicionalmente creando departamentos completos encargados de un rol.

2.       Asignando la función a una sola persona, o dos, con un alto nivel jerárquico.

3.       Creando equipos temporales para proyectos claramente definidos.

Los tipos de estructuras

Las Líneas de dependencia directa muestran con precisión los puestos cuyos ocupantes son jefes de los ocupantes de otros puestos. Las dependencias indirectas (staff) se crean cuando el ocupante  de un puesto requiere compartir su experiencia o conocimiento con otro puesto o grupo de puestos. Las estructuras matriarcales son las que aseguran una mejor representatividad de los intereses e ideas de todos los empleados en las decisiones.

Los niveles organizacionales

En cuanto a la determinación de los niveles, se ha enfatizado la importancia de crear estructuras organizacionales planas. Estas estructuras muestran las siguientes características:

1.       La totalidad de la estructura consta de tres niveles: operativo, gerencial y directivo. 

2.       Se desarrolla una amplia labor de capacitación y delegación de autoridad.

3.       Los grupos son habilitados como equipos autosugestivos

4.       El rol gerencial se asemeja al director técnico de un equipo deportivo.

5.       Los directivos tienen como responsabilidad la supervisión general de los sistemas de trabajo, para identificar aspectos que entorpezca la labor de sus operativos o gerentes y tomar decisiones que permitan allanarles el camino, así como contar con todos los recursos necesarios para el desempeño adecuado de sus labores.

Los equipos logran trabajar de manera autosugestiva cuando desarrollan habilidades como:

1.       Lograr acuerdos

2.       Explorar alternativas para enfrentar los problemas

3.       Obtener el compromiso para actuar

4.       Manejar las excusas

La distribución de los roles en las estructuras

Adaptando la propuesta original de Adizes, en una organización existen cuatro roles fundamentales: productor, administrador, creativo e integrador. El productor son los vendedores, los obreros de producción y encargados de transacciones financieras. El administrador que es la auditoría y administración de sueldos y prestaciones de los empleados. El creativo, que son los puestos de investigación y desarrollo, de mercadotecnia y responsables de promover nuevos negocios. El integrador que es el desarrollo organizacional, capacitación, altos directivos, responsables de administrar recursos humanos.

Ciclo de vida de la organización: Madurez organizacional

Nacimiento de una organización: Flexibles, logro de resultados, obtener ganancias y conseguir clientes. Para estas es necesario: Áreas pequeñas, alta capacidad de reorganización, y pocos niveles organizativos.

Puestos

Definidos en función de: Las cargas de trabajo, niveles de automatización, el grado de especialización que se desea que se mantenga entre sí, proceso para definir el número de puestos que integran una estructura, analizar la visión y la misión del negocio, explicar el plan estratégico del negocio, identificar el sistema de trabajo y los procesos y subprocesos claves que se pretende afectar en esas áreas, elaborar flujos de operación, políticas, procedimientos y roles, determinar las áreas y los niveles que deben conformar la estructura y determinar el número de puestos y las funciones específicas de cada uno de ellos.

Estrategias para las cargas del trabajo

1- Contratar personal por tiempo parcial.

2- Implementar horarios de trabajo flexibles.

3- Escalonar horarios.

4- Desarrollar personal multihabilidades.

5- Contratar personal “comodín”.

                                                            

Esta estrategia permite a los jóvenes estudiantes una mayor identificación con la empresa que los contrata y de esta forma los inicia en el mundo del trabajo, se evitan cuellos de botella en la atención de clientes de la organización.

Horario Flexible

Consiste en permitir a cada uno de los integrantes de la organización que establezca su propio horario de trabajo con absoluta libertad. El horario se hace del conocimiento de todo el equipo (para que entre pares puedan localizarse). No está permitido cambiarlo constantemente deberá permanecer inalterable por un mínimo de seis meses o un año. De esta forma, los miembros de la organización sienten que sus necesidades personales son reconocidas y que pueden tomar el tiempo que requieran para llevar acabo las responsabilidades de su vida persona.

Marcos Organizacionales

Documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función particular

Ensayo de la película "Amor sin escalas"

En esta película vemos a un hombre que vive su vida volando de aeropuerto en aeropuerto, al que considera su hogar, debido a su trabajo de despedir personas alrededor de los Estados Unidos. Él es el empleado estrella de una empresa que se dedica a despedir a empleados de otras empresas de una manera elegante y ayudándolos a conseguir ofertas de trabajo para no quedarse sin empleo durante mucho tiempo. Se muestra el desarrollo del trabajo de una empresa de recursos humanos, quienes ofrecen un servicio que consiste en enviar a personas capacitadas a despedir a los empleados señalados por las empresas que los contratan, con la intención de que, por medio de su preparación, puedan manejar la situación que se presente al dar la noticia a los empleados sobre su despido, obteniendo el menor impacto negativo posible. Por esta cuestión el protagonista, que era la estrella de su empresa, se encontraba viajando casi todo el tiempo, lo que fue produciendo en él un estado de confort. En ese entonces fue convocado a una junta dada por su empresa, a la cual tuvo que asistir. En ella fue anunciada que, debido a la crisis económica, la empresa no podía seguir sustentando los viajes de sus empleados así que, gracias a la idea planteada por una novata Natalie, recurren a una idea más rentable: despedir personas en línea por medio de webcams. A esta idea se opuso rotundamente el protagonista Ryan,  pues eso significaría para el dejar de viajar y, por lo tanto, salir de su estado de confort. A causa de este cambio Ryan rápidamente enfrenta a su jefe, quien le propone viajar y entrenar a Natalie para que al final se pueda tomar una decisión final. Conforme avanza la película podemos ver como la joven va agarrando experiencia, sin embargo ella creía fielmente en la existencia de un protocolo para la acción que ella hacía, que era el despedir, podemos ver que en sus protocolos había muchos errores, es decir, situaciones que ella no esperaba, las cuales, en un principio no sabía controlar y, posteriormente, logro hacer efecto del aprendizaje para enmendar esos errores y regresar a una zona donde ella se sienta segura.

Me pareció muy interesante el tipo de servicio que presta esa empresa aunque desde el principio se podía notar que dicho servicio es costoso, no solamente por hacer el trabajo sucio (despedir personas), sino también por tener que cubrir los gastos de viaje de cada uno de sus empleados viajando por todo el mundo y hospedándose en hoteles de lujo. A todo esto sale a la luz que la empresa está perdiendo dinero por todos los gastos ya mencionados y entonces tienen que implementar un nuevo sistema o proceso para realizar el trabajo, este nuevo proceso es el de despedir a las personas a través de internet vía Webcam sin necesidad de ir personalmente a la empresa, con esto reducirían muchos gastos y la empresa seguiría en pie y ganando dinero.

Ryan se ha convertido en experto en esta materia puesto que ha desempeñado la función durante un largo tiempo. Esto no quiere decir que no haya tenido errores, sino, desde mi opinión, habrá obtenido un sin fin de errores, pues de lo errores se aprende. Gracias a esas caídas y victorias ha logrado forjar un invaluable conocimiento adquiriendo experiencia suficiente para poder interpretar algunos sucesos y controlar situaciones, no solo al momento de despedir a alguien sino también en su vida rutinaria, que se la pasa de aeropuerto en aeropuerto. Natalie poco puede entender de esto, pues cree que solo con la teoría es herramienta suficiente para enfrentar los sucesos que demanda su profesión. Al transcurrir la historia ella se va percatando que el mundo laboral no está hecho solo de teoría y que, al entrar a la práctica, necesitara de conocimientos adquiridos no solo por la teoría sino también por la práctica para poder manejar las situaciones y realizar alguna acción para contrarrestar las situaciones adversas. Aunque uno puede aprender mucho más de sus errores que de sus aciertos, en ese trabajo es muy peligroso cometer algún error, pues no solo se degrada tu prestigio profesional, sino que puede impactar de tal manera que puede costarle la vida a alguien. En conclusión siento que esta película fue un excelente ejemplo sobre la acción y aprendizaje, pues mientras Natalie representa la brecha que existe entre la información que se ha obtenido y el conocimiento que falta para poder controlar la situación, Ryan representa a esa brecha ya cerrada. A pesar de eso no era probable que Ryan pudiera controlar cualquier situación, pues aún le faltaría experimentar a diferentes personas, de diferentes culturas y en diferentes contextos, pero ni siquiera así lograría un aprendizaje completo.

El señor había decidido nunca enamorarse, gracias a su estilo de vida se había desapegado de muchos aspectos de vida, incluso de su familia. Su decisión sobre el amor era algo que su joven acompañante le reprochaba, este señor salía mucho con aquella mujer que había conocido, y fue tanto el arraigo que la joven lo convenció de abrirle su corazón y darle una oportunidad, y así sucedió, hasta que la llegó a visitar para darse cuenta que era una mujer casada y con hijos.

Poco antes de regresar a su hogar, el jefe de ambos les llama, diciéndoles que pondrían en vigor el vídeo llamado estando ellos allá, la joven tomó su puesto pero no logró hacer mucho, al final el despedido salió llorando.

Al final de la película, el jefe vio que estaba equivocado, no podemos hacer algo tan frío como despedir o cortar a una persona por mensaje o vídeo llamada, tiene que existir el contacto de frente, saber que la persona está allá, saber que te importa, pues no podemos estar seguros de cómo puede reaccionar una persona debido a que cada ser humano es diferente. Algo muy impactante al final de la película también fue el hecho de que Natalie, al despedir a una mujer esta amenazó con tirarse de un puente o sea suicidarse y lo hizo, esto para Natalie fue un shock muy grande y decidió irse de la empresa dejando a Ryan continuar solo con el trabajo.

Máscaras

Resumen del capítulo 12: Participación y Reconocimiento

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente mejores. Participar es ir más allá de actuar como un mero espectador. Los espectadores se dedican simplemente a observar el suceder de los acontecimientos, mientras que el participante es un creador de los mismos.

En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser parte de algo. Hay diferentes grados de participación que van desde la manifestación de quejas y sugerencias hasta permitir que cualquiera de los miembros de la organización se convierta en propietario o dueño de la misma.

Beneficios de la participación

La participación permite  que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos. Se estima que un 85% de los problemas son provocados por la administración más que por la operación de las mismas.

Salvador Inda explica este fenómeno por medio del “iceberg” de la ignorancia, en donde los problemas que percibe la gerencia representan un 4% de su totalidad, los problemas percibidos por superintendentes un 9%, por supervisores un 74% y los problemas percibidos por empleados de línea el 100%. Los problemas que no percibe la gerencia es un 96%.

Entre los métodos alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran los siguientes: Introducir cuñas, recompensar e espionaje, desarrollar grupos de choque entre la base, elaborar contratos colectivos de trabajo de protección y desarrollar sindicatos blancos.

Sin embargo estas alternativas propician descontento e insatisfacción. Quiere decir que se deben utilizar mecanismos eficientes de la participación para obtener beneficios a las organizaciones, como:

      I.        Identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, usuarios y beneficiarios.

    II.        Aprovechamiento de la experiencia y de la creatividad del personal en la solución de los problemas.

   III.        Mayor energía y compromiso organizacional.

  IV.        Mayor satisfacción del personal involucrado.

   V.        Mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

El mayor beneficio que puede esperarse de la participación es que se genere un verdadero empowerment (o potenciación), dotarles de poder a los miembros de la organización para que puedan poseer habilidades y conocimientos, autoridad y recursos necesarios, así como la convicción y la decisión para realizar acciones que otros no saben.

Para poder empoderarse, las organizaciones emprenden programas para abrir espacios importantes a la participación. Existen ámbitos diferentes en los que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización, están representados por escalones y son:

1)    Cumplir funciones del puesto: Contribuye con sus funciones propias que le corresponden.

2)    Estar informado sobre el acontecer de la empresa: Permite la comprensión de ideas para mejorar y manifestar una iniciativa productiva.

3)    Grupos autogestivos: Consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento.

4)    Autogestión total de la empresa: Todo miembro puede participar en reuniones para que se informe y exprese sus opiniones para que influya en el rumbo global de la compañía.

5)    Participar en la propiedad: Los miembros pueden convertirse en los dueños, llevan a cabo un esquema llamado accionariado, cosiste en adquirir acciones de la empresa.

Esta participación debe ser recompensaba para la motivación de las personas en una organización ya que reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal, dijo Germán Suárez de 3M de México. Mediante la participación debe alcanzarse el éxito y para hacerlo se necesita de: un diseño, administración, promoción y mercado, reconocimiento y premios, entrenamiento y compromiso gerencial (Salvador Inda, 1994).

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación debe ser planeada con precisión y sencillez para que sea fácilmente difundida, conocida y aplicada.

Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:

1.       Reglas simples y justas.

2.       Reconocimiento grupal más que individual.

3.       Sistemas rápidos de evaluación.

4.       Retroalimentación.

5.       Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas para asegurar que todos tengan las mismas posibilidades.

Ahora bien, se ha recalcado que las decisiones son tomadas por los miembros de una empresa, pero entonces ¿qué sucede con los líderes en una organización? Esto se vuelve uno de los obstáculos principales ya que prevalece el principio llamado de subsidiariedad, que puede ser enunciado como sigue: “Es preciso tanto equipo como sea posible y tanto jefe como sea necesario”. Quiere decir que el líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable.

Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo:

·         El liderazgo compartido: Hay un líder que delega.

·         El liderazgo rotativo: El liderazgo pasa a quien sea considerado como el más competente para dirigir al equipo en ese momento.

·         El liderazgo completivo: El líder asegura que se cumplan los objetivos encomendados, asegurándose de que exista un ambiente de inclusión total.

Existen barreras para la adopción de los modelos participativos, estas pueden deberse a la cultura y al ambiente dela organización, a la forma de organizarse, la falta de elementos, etc.  Algunos temores que obstaculizan la participación  son: el temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder, temor  que se desvíe el rumbo y la posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

Como conclusión, la organización del trabajo es importante para facilitar la participación, así como los mecanismos de reconocimiento y trabajo en equipo. Debe de prevalecer la confianza, libertad de expresión, respeto y creatividad para que se pueda manifestar fácilmente la participación.

Resumen del capítulo 9: La toma de decisiones

Una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a lo largo de nuestra vida es la toma de decisiones. Las cosas que realizamos como un hábito surgieron en su momento de una decisión y se ejecutaron a partir de una serie de ellas.

Sin embargo, nuestras decisiones no siempre son sometidas a reflexión seriamente. A veces decidimos que actuamos por nuestros impulsos y en forma mecánica o automática. Las organizaciones también viven cotidianamente movidas por decisiones que se suceden sin interrupción. Se decide producir, vender, publicar, sostener a los empleados, acercarse a los clientes, etc. Hablar de decidir es hablar de nuestra capacidad para marcarnos metas y objetivos y para elegir el camino que nos conduzca hasta ellos.

Decidir es en parte una cuestión de contar con una buena técnica que nos permita acercarnos a las situaciones de la mejor manera posible, valorarlas de la forma más realista y generar las alternativas que más nos convengan, es también una cuestión de armonía personal. Decidir también significa que nuestra inteligencia y nuestras emociones hermanan en la forma más productiva. Aun con la mejor tecnología para tomar decisiones, ninguna persona está exenta de equivocarse.

Con frecuencia, la operación cotidiana de las organizaciones y los cambios que se trata de implantar en ellas encuentran numerosas dificultades. ¿Qué falla en esos casos?  Por una parte, puede ser que la técnica elegida no haya sido la adecuada, pero mayormente se debe a las malas decisiones cuyo origen se encuentra en la ignorancia, la indolencia, el temor, el deseo de poder o cualquier otra causa que sea consecuencia de la falta de armonía entre la inteligencia y los sentimientos.

A veces las decisiones aparecen como una manera de incrementar nuestra presencia, nuestro poder o nuestra simpatía.

Por el impacto en la valoración que los integrantes de la organización, así como por el costo o las dificultades que se derivan de una toma de decisiones inadecuada, esto es uno de los aspectos que generan la mayor parte de los conflictos en la vida organizacional.

Toma de decisión. Los pasos de la toma de decisiones.

Dentro de una organización tradicional, los niveles de decisión están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las personas. En las últimas décadas esta concepción ha ido cambiando radicalmente. En la actualidad existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentan directamente los problemas.

Los pasos que generalmente se siguen en la toma de decisiones son los siguientes:

‘1. Determinar cual es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.

2. determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones.

3. identificar las opciones o alternativas.

4. identificar los atributos u objetivos relevantes.

5. establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.

6. Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos.

7. Verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se requiere instrumentar.

Toma de decisiones lógica y la toma de decisiones emocional.

Los sentimientos sueles bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada. Al parecer, la desconexión entre las emociones y la razón nos conduce a una situación en la que no podemos traer de nuestra memoria emocional los recuerdos asociados con la valoración que hemos hecho anteriormente de la misma o de situaciones similares. Es como si perdiéramos la capacidad de ponderar alternativas. Los sentimientos son indispensables para las decisiones racionales, ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada, donde la lógica puede ser mejor utilizada.

Según los hallazgos en el área de la inteligencia emocional, la inteligencia no es capaz, por si sola, de ayudarnos a lograr el éxito en nuestros negocios, nuestras actividades o en nuestra vida. Más importante es la manera en la como logramos armonizar las emociones y la razón. Ser inteligente no es una garantía de éxito. Todas nuestras interpretaciones de lo que sucede a nuestro alrededor o de nosotros mismos surgen dentro de un cierto estado emocional que nos recuerda como hemos sentido previamente ante esa misma situación.

El éxito en la vida laboral y familiar es para aquellas personas que son capaces de tomar las decisiones acertadas en esos campos, a partir de su habilidad para construir redes de apoyo a su alrededor las cuales, gracias a su aptitud para interrelaciones y para manejar adecuadamente sus estados emocionales, les aseguran el apoyo de los demás en la búsqueda de sus objetivos. La inteligencia emocional se basa en la habilidad de la persona para identificar sus propios estados emocionales, en la habilidad para manejarlos, para automotivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer interpersonales. El desarrollo adecuado de estas habilidades repercute favorablemente en la aptitud de la persona para elegir consistentemente las mejores alternativas al momento de decidir

Técnicas para decidir

Algunas técnicas son de gran utilidad, puesto que proporcionan una guía sobre los pasos que se deben seguir para tomar la decisión correcta.

1.       Entrevistas a expertos que son considerados por su amplio conocimiento sobre un tema en particular.

2.       Análisis de tendencias.

3.       La técnica Delphi que consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada, sin que ellos tengan acceso a comentar entre si sus puntos de vista en relación con las posibilidades de elección.

4.       La técnica TKJ que se emplea para detectar posibles causas de problemas, así como para proponer soluciones a los mismos.

5.       El árbol de decisiones consiste en diagnosticar los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada  una de las alternativas que consideramos para solucionar un problema determinado.

Otros de los métodos que pueden emplearse son: la jerarquización analítica, los diagramas de influencia, los análisis de sensibilidad, los modelos probabilísticos, la simulación de impacto cruzado, el método de Markowitz y los métodos de Fishburn.

Estilos comunes en la toma de decisiones en las organizaciones

Parece evidente que los mejores métodos de la toma de decisiones son aquellos que disminuyen al máximo los riesgos de : 1) analizar equivocadamente el problema y sus causas; 2) generar conflictos entre los integrantes, provocados por ignorar a las personas importantes en la decisión misma o en su implantación; 3) afectar negativamente la autoestima de los miembros desmotivados, irritándolos o confundiéndolos; 4) propiciar ineficiencia o improductividad por complicar, burocratizar o entorpecer las funciones vitales de la organización; 5) elevar los costos de operación, de mantenimiento o de cualquier otro tipo, , por la falta de visión de los encargados de tomarlas.

Estilos:

1.       Autoritario. Caracterizado porque la persona de mayor jerarquía o poder en la organización es quien posee la facultad de decidir lo que se tiene que hacer, además de que su voto determina la actividad de un grupo de personas.

2.       Administración participativa. Consiste en consultar a quienes los gerentes consideren que pueden brindarles información o puntos de vista valiosos y con las aportaciones de numerosas personas, proceder a la toma de decisiones, asumiendo la total responsabilidad de escoger la alternativa adecuada.

3.       Decisiones por mayoría. Este estilo presupone que una decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente por el 51% de los integrantes del grupo.

4.       Cabildeo. Este es un método de convencimiento, uno por uno, de los personajes que tienen una mayor influencia sobre el resto del grupo.

5.       Consenso o unanimidad. Todos los miembros del grupo o de la organización se deben encuentren convencidos de que lo que han elegido es lo que verdaderamente desean hacer.

6.       Concordancia. Significa “acuerdo de actitudes, sentimientos y corazones”. Una decisión por concordancia reúne los siguientes criterios:

1)      Las decisiones son tomadas por aquellos que conocen más y por quienes resulten afectados.

2)      Todos tienen el mismo control y poder de voto y de veto sobre cualquier decisión.

3)      Todos son totalmente honestos y abiertos acerca de lo que piensan y sienten.

Este proceso conduce a decisiones de alta calidad con la mayor cantidad de entusiasmo y el menor número de conflictos para su implementación.

Repercusiones psicológicas de los diferentes estilos de la toma de decisiones.

Cada organización tiene sus propios métodos para tomar decisiones dependiendo de su cultura y del estilo de liderazgo que se deriva de ella. En una cultura de amplia participación, donde las ideas creativas son recompensadas y los errores son vistos como oportunidades de aprendizaje, las decisiones tenderán a producirse tras serias deliberaciones, diálogos y  a veces confrontaciones entre los integrantes del grupo responsable de tomarlas. Por el contrario, cuando la cultura es represiva, de desconfianza o propicia para los rumores y las críticas, las decisiones tenderán a estar rodeadas de aparente claridad, rapidez y aceptación aunque en el fondo los miembros manifiesten sus verdaderos puntos de vista al respecto.

Los estilos de la toma de decisiones se apoyan en los siguientes principios:

1.       Todos los individuos por naturaleza poseen voluntad y pueden elegir o decidir acerca de todo lo relacionado con su vida y con su permanencia en una organización.

2.       Tienen el derecho de tomar decisiones manteniendo la ética  y el bien común como guías.

3.       Quienes no poseen la habilidad o los conocimientos necesarios para tomar decisiones adecuadas tienen el derecho de ser preparados para ello.

4.       Los individuos pueden desear la ayuda de otras personas de su elección,  con las que mantengan relaciones de confianza para tomar decisiones o para que les sean comunicadas e interpretadas.

5.       En organizaciones en las que hay individuos con discapacidades intelectuales, ellos pueden comunicar sus elecciones, deseos, gustos y desagrados en formas diferentes, que pueden incluir modos de expresión distintos a los convencionales.

6.       La normatividad que regula la vida de la organización debe reconocer esta interdependencia natural y dar un estatus y una validación a las decisiones con soporte, hechas dentro de estas relaciones de confianza y apoyo.

7.       Todos los adultos tienen el derecho de tomar decisiones con el apoyo de un sustituto previamente nombrado, que tome las decisiones por ellos.

8.       Las decisiones en grupo son superiores a las individuales ya que permiten hacer análisis desde puntos de vista distintos y obtener una creatividad mayor en las alternativas por considerar.

9.       Los líderes don los responsables de que las decisiones que sean tomadas a partir de análisis concienzudos en los que participen todos los afectados por la decisión.

La concordancia es el estilo más eficaz para el desarrollo de las personas y de las organizaciones y requiere de un entrenamiento especializado y el apoyo de un consultor experto en facilitar la toma de decisiones mediante este método.

Procedimiento para desarrollarlo:

1.       Seleccionamos el tema, lo escribimos y acordamos que ese es el tema sobre el que queremos decidir en esta reunión.

2.       Redactamos el tema tan específicamente como sea posible para que sea respondido.

3.       Procedemos a tomar decisiones por concordancia.

4.       Cuando se completa la discusión, cerramos los ojos durante dos minutos y pensamos en estos puntos:

·         ¿Estoy satisfecho con la decisión?

·         ¿He dicho la verdad acerca de mis sentimientos y mis pensamientos acerca del tema?

·         ¿Apoyaré la decisión sin reserva?

·         ¿Cómo me siento ahora con respecto a las otras personas? ¿Ha habido algún cambio en ese sentimiento?

·         ¿Hay alguna manera en que la discusión hubiera podido acortarse? ¿Puede hacerme más eficiente? ¿Cómo la mejoraría?

5.       Abrimos los ojos y discutimos estos temas.

6.       Si decidimos continuar la discusión, repetimos el proceso completo hasta encontrar la solución en la que todos digamos sí.

7.       Si nos parece que no vamos a llegar a un acuerdo nos detenemos y asumimos que aún no estamos preparados para tomas la decisión.

8.       Si tomamos la decisión nos aseguramos que construir un método para la implantación.

El poder de decidir.

Cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto determinado de su entorno o de su vida, su autoestima crece hasta proporcionarle una mayor seguridad acerca de su competencia. Decidir es una fuente de poder.  Experimentar la competencia constituye un elemento necesario para propiciar en los seres humanos la confianza en sí mismos, que es indispensable para asumir riesgos. Una de las recomendaciones que debería seguir cualquier directivo que desee una organización poderosa es permitir que las decisiones sean tomadas en el nivel organizacional más bajo posible. 

Resumen del capítulo 8: Creatividad

El ser creativo es encontrar formas de hacer lo que ya hacíamos, inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento. Crear es generar algo totalmente nuevo y es también reacomodar los elementos de lo ya existente para lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los que se orientaba anteriormente.

En el terreno de las organizaciones, la creatividad se relaciona generalmente con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia. “La creatividad organizacional acerca a las instituciones y a sus clientes y usuarios”.

El proceso creativo:

Existen formas diferentes de provocar el procesos creativo ya que dependen de las características de las personas y de la manera en como logran entrar en contacto con sus habilidades conscientes e inconscientes. Se dice que para que el individuo pueda desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una manera libre sus aportaciones. Para Peterson, una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por 4 etapas:

1.    Saturación: llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda. 

2.    Incubación: Para un óptimo aprovechamiento del poder inconsciente. Requiere paciencia, confianza y tranquilidad.

3.    Iluminación: Tratar de iluminar nuestra conciencia con sus propuestas.

4.    Verificación: Donde se verifican, evalúan y pulen las ideas.

Peterson también incluye a la espiritualidad como un factor que facilita la creatividad, es como un elemento que enriquece las cuatro etapas.

Mientras que para Rodríguez Estrada el proceso creativo consta de seis pasos, de los cuales cuatro coinciden plenamente con lo propuesto por Peterson:

1.    Cuestionamiento: consiste en el origen mismo

2.    Acopio de datos: que en la propuesta anterior se denomina saturación

3.    Incubación

4.    Saturación

5.    Elaboración: que es la fase de la verificación

6.    Comunicación: en el sentido de que la creatividad es más una habilidad de servicio a la colectividad, que de uso exclusivamente personal.

Una perspectivo transpersonal del punto de vista de Phil Laut sugiere que se puede concebir tres partes en el proceso creativo. El primer elemento es el infinito, el dual es la fuente de nuestros pensamientos; el segundo es el pensamiento infinito y el tercer elemento es el universo físico, que es el resultado del pensamiento.

Este mismo autor dice que cundo una persona encuentra que lo ha hecho con su vida o con alguna situación en particular no le satisface, puede aplicar los tres principios del proceso creativo, los cuales son: El principio de autoanálisis, el principio de sugestión y el principio de metas.

Procesos personales que favorecen la creatividad:

El primer e indudable factor que favorece la creatividad es la práctica. Para Rodríguez: El sentido común, el amplio conocimiento del campo en que se trabaja, la confianza en sí mismo, la inteligencia general y la capacidad de lograr que hagan las cosas, son los factores personales que impulsan el desarrollo de la creatividad.

Otro factor que apoya el uso de esta capacidad es la habilidad para anticipar las discontinuidades de los fenómenos, la visión que la propia persona posee acerca de la naturaleza y de los fenómenos.

De igual manera, Rodríguez identifica algunos hábitos que sirven para cultivar esa capacidad los cuales son:

1.    Fijarse objetivos bien definidos y realistas.

2.    Poner tal energía y entusiasmo en la tarea.

3.    Contar con una preparación intensa y creciente.

4.    Entregarse y comprometerse a fondo en la aventura que es emprender nuevos retos.

Factores organizacionales que favorecen en la creatividad:

La organización puede influir de manera importante para promover la creatividad de sus integrantes o para inhibirla.

El primer factor es una filosofía que promueva; esto es, que desde el enunciado de la filosofía organizacional existan referencias claras con respecto al lugar que la innovación y la creatividad.

El segundo punto es un clima adecuado o sea, proporcionar que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a quienes hacen aportaciones recreativas.

El enriquecimiento de los puestos es otra acción adecuada, ya que cada persona en su actividad cotidiana descubra que es capaz de realizar más cosas de las que anteriormente hacía.

Por ultimo una cuarta alternativa es la realización periódica de reuniones y asambleas en la que los empleados tengan la oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en los problemas que enfrentan, proponer alternativas y verificar el impacto de acciones que se hayan decidido.

Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad:

Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:

1.    Las normas y usos como freno a la iniciativa

2.    El miedo al cambio

3.    No situarse en la era de la discontinuidad.

Basados en la propuesta de Laut podemos completar lo anterior con los siguientes cuatro grandes inhibidores de la creatividad:

1.    La experiencia el nacimiento

2.    El síndrome de desaprobación paterna

3.    Ideas negativas

4.    La urgencia inconsciente de morir

Mientras que en la relación con el uso de la creatividad para el desarrollo de un negocio Laut propone temores como bloqueos importantes los cuales son: Miedo al fracaso, al éxito, al rechazo, a la muerte, a lo desconocido, al cambio, a la pérdida, vergüenza por ambicionar dinero y vergüenza hacia el dinero en general.

Existen también bloqueos que afectan considerablemente el desarrollo de las personas. Sobre el acopio de datos o saturación, los obstáculos son:

1.    Bloqueo al aprendizaje

2.    Secretos

El temor a la autoconciencia y la sobrevaloración de la realidad están relacionados con las etapas de incubación y de iluminación:

1.    Temor a al autoconciencia:

2.    Sobrevaloración de la racionalidad:

En cuanto a la verificación, existen cinco bloqueos:

1.    Temor al fracaso.

2.    Falta de recompensa.

3.    Desesperación.

4.    Temor a la humillación.

5.    Conflicto entre el temor de ser ignorado y el temor de ser rechazado.

Los temores relativos a la comunicación son:

1.    Temor a la humillación

2.    Inhibición corporal

3.    Temor a ser asertivo 

Mapa conceptual del capítulo 7: Solución de problemas