martes, 27 de septiembre de 2016
martes, 20 de septiembre de 2016
Resumen del capítulo 12: Participación y Reconocimiento
En cualquier organización es deseable que las personas hagan
bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una
responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son
indudablemente mejores. Participar es ir más allá de actuar como un mero
espectador. Los espectadores se dedican simplemente a observar el suceder de
los acontecimientos, mientras que el participante es un creador de los mismos.
En las organizaciones en que la participación es una
realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de
construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar
es ser parte de algo. Hay diferentes grados de participación que van desde la
manifestación de quejas y sugerencias hasta permitir que cualquiera de los
miembros de la organización se convierta en propietario o dueño de la misma.
Beneficios de la
participación
La participación permite
que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde
la base de la organización hasta los niveles directivos. Se estima que un 85%
de los problemas son provocados por la administración más que por la operación
de las mismas.
Salvador Inda explica este fenómeno por medio del “iceberg”
de la ignorancia, en donde los problemas que percibe la gerencia representan un
4% de su totalidad, los problemas percibidos por superintendentes un 9%, por
supervisores un 74% y los problemas percibidos por empleados de línea el 100%.
Los problemas que no percibe la gerencia es un 96%.
Entre los métodos alternativos que suelen emplear las
cabezas organizacionales se encuentran los siguientes: Introducir cuñas,
recompensar e espionaje, desarrollar grupos de choque entre la base, elaborar
contratos colectivos de trabajo de protección y desarrollar sindicatos blancos.
Sin embargo estas alternativas propician descontento e
insatisfacción. Quiere decir que se deben utilizar mecanismos eficientes de la
participación para obtener beneficios a las organizaciones, como:
I. Identificación de los problemas
operativos que impactan a los clientes, usuarios y beneficiarios.
II. Aprovechamiento de la experiencia y de
la creatividad del personal en la solución de los problemas.
III. Mayor energía y compromiso
organizacional.
IV. Mayor satisfacción del personal
involucrado.
V. Mayor velocidad de reacción y mejores
resultados.
El mayor beneficio que puede esperarse de la participación
es que se genere un verdadero empowerment (o potenciación), dotarles de poder a
los miembros de la organización para que puedan poseer habilidades y
conocimientos, autoridad y recursos necesarios, así como la convicción y la
decisión para realizar acciones que otros no saben.
Para poder empoderarse, las organizaciones emprenden programas
para abrir espacios importantes a la participación. Existen ámbitos diferentes
en los que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes
de una organización, están representados por escalones y son:
1) Cumplir funciones del puesto:
Contribuye con sus funciones propias que le corresponden.
2) Estar informado sobre el acontecer de la
empresa: Permite la comprensión de ideas para mejorar y manifestar una
iniciativa productiva.
3) Grupos autogestivos: Consiste en abrir
un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a
su unidad o a su departamento.
4) Autogestión total de la empresa: Todo
miembro puede participar en reuniones para que se informe y exprese sus
opiniones para que influya en el rumbo global de la compañía.
5) Participar en la propiedad: Los
miembros pueden convertirse en los dueños, llevan a cabo un esquema llamado
accionariado, cosiste en adquirir acciones de la empresa.
Esta participación debe ser recompensaba para la motivación
de las personas en una organización ya que reconocer es reforzar positivamente
una buena actitud del personal, dijo Germán Suárez de 3M de México. Mediante la
participación debe alcanzarse el éxito y para hacerlo se necesita de: un
diseño, administración, promoción y mercado, reconocimiento y premios,
entrenamiento y compromiso gerencial (Salvador Inda, 1994).
El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la
participación debe ser planeada con precisión y sencillez para que sea
fácilmente difundida, conocida y aplicada.
Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:
1.
Reglas simples y justas.
2.
Reconocimiento grupal más que individual.
3.
Sistemas rápidos de evaluación.
4.
Retroalimentación.
5.
Usar el mismo criterio para definir las estructuras
orgánicas para asegurar que todos tengan las mismas posibilidades.
Ahora bien, se ha recalcado que las decisiones son tomadas
por los miembros de una empresa, pero entonces ¿qué sucede con los líderes en
una organización? Esto se vuelve uno de los obstáculos principales ya que
prevalece el principio llamado de subsidiariedad, que puede ser enunciado como
sigue: “Es preciso tanto equipo como sea posible y tanto jefe como sea
necesario”. Quiere decir que el líder formal debe permitir que el equipo realice
todas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar
cuando sea indispensable.
Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la
participación amplia del equipo:
·
El
liderazgo compartido: Hay un líder que delega.
·
El
liderazgo rotativo: El liderazgo pasa a quien sea considerado como el más
competente para dirigir al equipo en ese momento.
·
El
liderazgo completivo: El líder asegura que se cumplan los objetivos
encomendados, asegurándose de que exista un ambiente de inclusión total.
Existen barreras para la adopción de los modelos
participativos, estas pueden deberse a la cultura y al ambiente dela
organización, a la forma de organizarse, la falta de elementos, etc. Algunos temores que obstaculizan la
participación son: el temor a la pérdida
del poder y del control por parte del líder, temor que se desvíe el rumbo y la posible
irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.
Como conclusión, la organización del trabajo es importante
para facilitar la participación, así como los mecanismos de reconocimiento y
trabajo en equipo. Debe de prevalecer la confianza, libertad de expresión,
respeto y creatividad para que se pueda manifestar fácilmente la participación.
Resumen del capítulo 9: La toma de decisiones
Una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a
lo largo de nuestra vida es la toma de decisiones. Las cosas que realizamos
como un hábito surgieron en su momento de una decisión y se ejecutaron a partir
de una serie de ellas.
Sin embargo, nuestras decisiones no siempre son sometidas a
reflexión seriamente. A veces decidimos que actuamos por nuestros impulsos y en
forma mecánica o automática. Las organizaciones también viven cotidianamente
movidas por decisiones que se suceden sin interrupción. Se decide producir,
vender, publicar, sostener a los empleados, acercarse a los clientes, etc.
Hablar de decidir es hablar de nuestra capacidad para marcarnos metas y
objetivos y para elegir el camino que nos conduzca hasta ellos.
Decidir es en parte una cuestión de contar con una buena
técnica que nos permita acercarnos a las situaciones de la mejor manera
posible, valorarlas de la forma más realista y generar las alternativas que más
nos convengan, es también una cuestión de armonía personal. Decidir también
significa que nuestra inteligencia y nuestras emociones hermanan en la forma más
productiva. Aun con la mejor tecnología para tomar decisiones, ninguna persona
está exenta de equivocarse.
Con frecuencia, la operación cotidiana de las organizaciones
y los cambios que se trata de implantar en ellas encuentran numerosas
dificultades. ¿Qué falla en esos casos?
Por una parte, puede ser que la técnica elegida no haya sido la
adecuada, pero mayormente se debe a las malas decisiones cuyo origen se encuentra
en la ignorancia, la indolencia, el temor, el deseo de poder o cualquier otra
causa que sea consecuencia de la falta de armonía entre la inteligencia y los
sentimientos.
A veces las decisiones aparecen como una manera de
incrementar nuestra presencia, nuestro poder o nuestra simpatía.
Por el impacto en la valoración que los integrantes de la
organización, así como por el costo o las dificultades que se derivan de una
toma de decisiones inadecuada, esto es uno de los aspectos que generan la mayor
parte de los conflictos en la vida organizacional.
Toma de decisión. Los
pasos de la toma de decisiones.
Dentro de una organización tradicional, los niveles de
decisión están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las
personas. En las últimas décadas esta concepción ha ido cambiando radicalmente.
En la actualidad existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las
decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentan directamente los
problemas.
Los pasos que generalmente se siguen en la toma de
decisiones son los siguientes:
‘1. Determinar cual es el sistema sobre el que se pretende
establecer una decisión.
2. determinar quiénes serán idóneos para tomar las
decisiones.
3. identificar las opciones o alternativas.
4. identificar los atributos u objetivos relevantes.
5. establecer algún mecanismo de ponderación de dichas
alternativas.
6. Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos
conduzca a los objetivos propuestos.
7. Verificar el impacto de la decisión tomada para
identificar los posibles ajustes que se requiere instrumentar.
Toma de decisiones
lógica y la toma de decisiones emocional.
Los sentimientos sueles bloquear en muchos casos una toma de
decisiones adecuada. Al parecer, la desconexión entre las emociones y la razón
nos conduce a una situación en la que no podemos traer de nuestra memoria
emocional los recuerdos asociados con la valoración que hemos hecho
anteriormente de la misma o de situaciones similares. Es como si perdiéramos la
capacidad de ponderar alternativas. Los sentimientos son indispensables para las
decisiones racionales, ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada, donde la
lógica puede ser mejor utilizada.
Según los hallazgos en el área de la inteligencia emocional,
la inteligencia no es capaz, por si sola, de ayudarnos a lograr el éxito en
nuestros negocios, nuestras actividades o en nuestra vida. Más importante es la
manera en la como logramos armonizar las emociones y la razón. Ser inteligente
no es una garantía de éxito. Todas nuestras interpretaciones de lo que sucede a
nuestro alrededor o de nosotros mismos surgen dentro de un cierto estado
emocional que nos recuerda como hemos sentido previamente ante esa misma
situación.
El éxito en la vida laboral y familiar es para aquellas
personas que son capaces de tomar las decisiones acertadas en esos campos, a
partir de su habilidad para construir redes de apoyo a su alrededor las cuales,
gracias a su aptitud para interrelaciones y para manejar adecuadamente sus
estados emocionales, les aseguran el apoyo de los demás en la búsqueda de sus
objetivos. La inteligencia emocional se basa en la habilidad de la persona para
identificar sus propios estados emocionales, en la habilidad para manejarlos,
para automotivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer
interpersonales. El desarrollo adecuado de estas habilidades repercute
favorablemente en la aptitud de la persona para elegir consistentemente las
mejores alternativas al momento de decidir
Técnicas para decidir
Algunas técnicas son de gran utilidad, puesto que
proporcionan una guía sobre los pasos que se deben seguir para tomar la
decisión correcta.
1.
Entrevistas a expertos que son considerados por
su amplio conocimiento sobre un tema en particular.
2.
Análisis de tendencias.
3.
La técnica Delphi que consiste en presentar a un
grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada, sin
que ellos tengan acceso a comentar entre si sus puntos de vista en relación con
las posibilidades de elección.
4.
La técnica TKJ que se emplea para detectar
posibles causas de problemas, así como para proponer soluciones a los mismos.
5.
El árbol de decisiones consiste en diagnosticar
los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideramos para
solucionar un problema determinado.
Otros de los métodos que pueden
emplearse son: la jerarquización analítica, los diagramas de influencia, los
análisis de sensibilidad, los modelos probabilísticos, la simulación de impacto
cruzado, el método de Markowitz y los métodos de Fishburn.
Estilos comunes en la toma de
decisiones en las organizaciones
Parece evidente que los mejores
métodos de la toma de decisiones son aquellos que disminuyen al máximo los
riesgos de : 1) analizar equivocadamente el problema y sus causas; 2) generar
conflictos entre los integrantes, provocados por ignorar a las personas
importantes en la decisión misma o en su implantación; 3) afectar negativamente
la autoestima de los miembros desmotivados, irritándolos o confundiéndolos; 4)
propiciar ineficiencia o improductividad por complicar, burocratizar o
entorpecer las funciones vitales de la organización; 5) elevar los costos de
operación, de mantenimiento o de cualquier otro tipo, , por la falta de visión
de los encargados de tomarlas.
Estilos:
1.
Autoritario.
Caracterizado porque la persona de mayor jerarquía o poder en la organización
es quien posee la facultad de decidir lo que se tiene que hacer, además de que
su voto determina la actividad de un grupo de personas.
2.
Administración
participativa. Consiste en consultar a quienes los gerentes consideren que
pueden brindarles información o puntos de vista valiosos y con las aportaciones
de numerosas personas, proceder a la toma de decisiones, asumiendo la total
responsabilidad de escoger la alternativa adecuada.
3. Decisiones por mayoría. Este estilo
presupone que una decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente por el
51% de los integrantes del grupo.
4. Cabildeo. Este es un método de
convencimiento, uno por uno, de los personajes que tienen una mayor influencia
sobre el resto del grupo.
5. Consenso o unanimidad. Todos los
miembros del grupo o de la organización se deben encuentren convencidos de que
lo que han elegido es lo que verdaderamente desean hacer.
6. Concordancia. Significa “acuerdo de
actitudes, sentimientos y corazones”. Una decisión por concordancia reúne los
siguientes criterios:
1) Las decisiones son tomadas por aquellos que
conocen más y por quienes resulten afectados.
2) Todos
tienen el mismo control y poder de voto y de veto sobre cualquier decisión.
3) Todos
son totalmente honestos y abiertos acerca de lo que piensan y sienten.
Este proceso conduce a decisiones de alta calidad con la
mayor cantidad de entusiasmo y el menor número de conflictos para su
implementación.
Repercusiones psicológicas de los diferentes estilos de la
toma de decisiones.
Cada organización tiene sus propios métodos para tomar
decisiones dependiendo de su cultura y del estilo de liderazgo que se deriva de
ella. En una cultura de amplia participación, donde las ideas creativas son
recompensadas y los errores son vistos como oportunidades de aprendizaje, las
decisiones tenderán a producirse tras serias deliberaciones, diálogos y a veces confrontaciones entre los integrantes
del grupo responsable de tomarlas. Por el contrario, cuando la cultura es
represiva, de desconfianza o propicia para los rumores y las críticas, las
decisiones tenderán a estar rodeadas de aparente claridad, rapidez y aceptación
aunque en el fondo los miembros manifiesten sus verdaderos puntos de vista al
respecto.
Los estilos de la toma de decisiones se apoyan en los
siguientes principios:
1.
Todos los individuos por naturaleza poseen
voluntad y pueden elegir o decidir acerca de todo lo relacionado con su vida y
con su permanencia en una organización.
2.
Tienen el derecho de tomar decisiones
manteniendo la ética y el bien común
como guías.
3.
Quienes no poseen la habilidad o los
conocimientos necesarios para tomar decisiones adecuadas tienen el derecho de
ser preparados para ello.
4.
Los individuos pueden desear la ayuda de otras
personas de su elección, con las que
mantengan relaciones de confianza para tomar decisiones o para que les sean
comunicadas e interpretadas.
5.
En organizaciones en las que hay individuos con
discapacidades intelectuales, ellos pueden comunicar sus elecciones, deseos,
gustos y desagrados en formas diferentes, que pueden incluir modos de expresión
distintos a los convencionales.
6.
La normatividad que regula la vida de la
organización debe reconocer esta interdependencia natural y dar un estatus y
una validación a las decisiones con soporte, hechas dentro de estas relaciones
de confianza y apoyo.
7.
Todos los adultos tienen el derecho de tomar
decisiones con el apoyo de un sustituto previamente nombrado, que tome las
decisiones por ellos.
8.
Las decisiones en grupo son superiores a las
individuales ya que permiten hacer análisis desde puntos de vista distintos y
obtener una creatividad mayor en las alternativas por considerar.
9.
Los líderes don los responsables de que las
decisiones que sean tomadas a partir de análisis concienzudos en los que
participen todos los afectados por la decisión.
La concordancia es el estilo más
eficaz para el desarrollo de las personas y de las organizaciones y requiere de
un entrenamiento especializado y el apoyo de un consultor experto en facilitar
la toma de decisiones mediante este método.
Procedimiento para desarrollarlo:
1.
Seleccionamos el tema, lo escribimos y acordamos
que ese es el tema sobre el que queremos decidir en esta reunión.
2.
Redactamos el tema tan específicamente como sea
posible para que sea respondido.
3.
Procedemos a tomar decisiones por concordancia.
4.
Cuando se completa la discusión, cerramos los
ojos durante dos minutos y pensamos en estos puntos:
·
¿Estoy satisfecho con la decisión?
·
¿He dicho la verdad acerca de mis sentimientos y
mis pensamientos acerca del tema?
·
¿Apoyaré la decisión sin reserva?
·
¿Cómo me siento ahora con respecto a las otras
personas? ¿Ha habido algún cambio en ese sentimiento?
·
¿Hay alguna manera en que la discusión hubiera
podido acortarse? ¿Puede hacerme más eficiente? ¿Cómo la mejoraría?
5.
Abrimos los ojos y discutimos estos temas.
6.
Si decidimos continuar la discusión, repetimos
el proceso completo hasta encontrar la solución en la que todos digamos sí.
7.
Si nos parece que no vamos a llegar a un acuerdo
nos detenemos y asumimos que aún no estamos preparados para tomas la decisión.
8.
Si tomamos la decisión nos aseguramos que
construir un método para la implantación.
El poder de decidir.
Cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto
determinado de su entorno o de su vida, su autoestima crece hasta
proporcionarle una mayor seguridad acerca de su competencia. Decidir es una
fuente de poder. Experimentar la
competencia constituye un elemento necesario para propiciar en los seres
humanos la confianza en sí mismos, que es indispensable para asumir riesgos.
Una de las recomendaciones que debería seguir cualquier directivo que desee una
organización poderosa es permitir que las decisiones sean tomadas en el nivel
organizacional más bajo posible.
Resumen del capítulo 8: Creatividad
El ser creativo es encontrar
formas de hacer lo que ya hacíamos, inventar nuevas actividades, situaciones u
objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento. Crear es generar algo totalmente nuevo y es también reacomodar los
elementos de lo ya existente para lograr un objeto o una situación que pueda
cumplir fines distintos a los que se orientaba anteriormente.
En el terreno de las organizaciones, la creatividad se relaciona
generalmente con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia. “La
creatividad organizacional acerca a las instituciones y a sus clientes y
usuarios”.
El proceso creativo:
Existen formas diferentes de
provocar el procesos creativo ya que dependen de las características de las personas
y de la manera en como logran entrar en contacto con sus habilidades
conscientes e inconscientes. Se dice que para que el individuo pueda
desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en
contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una manera libre sus
aportaciones. Para Peterson, una
persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de
pasar por 4 etapas:
1. Saturación:
llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se
aborda.
2. Incubación: Para
un óptimo aprovechamiento del poder inconsciente. Requiere paciencia, confianza
y tranquilidad.
3. Iluminación: Tratar
de iluminar nuestra conciencia con sus propuestas.
4. Verificación: Donde
se verifican, evalúan y pulen las ideas.
Peterson también incluye a
la espiritualidad como un factor que facilita la creatividad, es como un
elemento que enriquece las cuatro etapas.
Mientras que para Rodríguez Estrada el proceso creativo
consta de seis pasos, de los cuales cuatro coinciden plenamente con lo
propuesto por Peterson:
1. Cuestionamiento:
consiste en el origen mismo
2. Acopio de datos: que
en la propuesta anterior se denomina saturación
3. Incubación
4. Saturación
5. Elaboración: que
es la fase de la verificación
6. Comunicación: en
el sentido de que la creatividad es más una habilidad de servicio a la
colectividad, que de uso exclusivamente personal.
Una perspectivo
transpersonal del punto de vista de Phil
Laut sugiere que se puede concebir tres partes en el proceso creativo. El
primer elemento es el infinito, el dual es la fuente de nuestros pensamientos;
el segundo es el pensamiento infinito y el tercer elemento es el universo
físico, que es el resultado del pensamiento.
Este mismo autor dice que
cundo una persona encuentra que lo ha hecho con su vida o con alguna situación
en particular no le satisface, puede aplicar los tres principios del proceso
creativo, los cuales son: El principio
de autoanálisis, el principio de sugestión y el principio de metas.
Procesos personales que favorecen la creatividad:
El primer e indudable factor
que favorece la creatividad es la práctica. Para Rodríguez: El sentido común, el amplio conocimiento del campo en que se
trabaja, la confianza en sí mismo, la inteligencia general y la capacidad de
lograr que hagan las cosas, son los factores personales que impulsan el
desarrollo de la creatividad.
Otro factor que apoya el uso
de esta capacidad es la habilidad para anticipar las discontinuidades de los
fenómenos, la visión que la propia persona posee acerca de la naturaleza y de
los fenómenos.
De igual manera, Rodríguez identifica algunos hábitos
que sirven para cultivar esa capacidad los cuales son:
1.
Fijarse objetivos bien definidos y realistas.
2.
Poner tal energía y entusiasmo en la tarea.
3.
Contar con una preparación intensa y
creciente.
4.
Entregarse y comprometerse a fondo en la
aventura que es emprender nuevos retos.
Factores organizacionales que favorecen en la creatividad:
La organización puede
influir de manera importante para promover la creatividad de sus integrantes o
para inhibirla.
El primer factor es una
filosofía que promueva; esto es, que desde el enunciado de la filosofía
organizacional existan referencias claras con respecto al lugar que la
innovación y la creatividad.
El segundo punto es un clima
adecuado o sea, proporcionar que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo
de colaborar y de reconocer a quienes hacen aportaciones recreativas.
El enriquecimiento de los
puestos es otra acción adecuada, ya que cada persona en su actividad cotidiana
descubra que es capaz de realizar más cosas de las que anteriormente hacía.
Por ultimo una cuarta alternativa
es la realización periódica de reuniones y asambleas en la que los empleados
tengan la oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en
los problemas que enfrentan, proponer alternativas y verificar el impacto de
acciones que se hayan decidido.
Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad:
Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una
organización:
1. Las normas y usos como freno a la
iniciativa
2. El miedo al cambio
3. No situarse en la era de la
discontinuidad.
Basados en la propuesta de Laut podemos completar lo anterior con
los siguientes cuatro grandes inhibidores de la creatividad:
1. La experiencia el nacimiento
2. El síndrome de desaprobación paterna
3. Ideas negativas
4. La urgencia inconsciente de morir
Mientras que en la relación
con el uso de la creatividad para el desarrollo de un negocio Laut propone temores como bloqueos
importantes los cuales son: Miedo al
fracaso, al éxito, al rechazo, a la muerte, a lo desconocido, al cambio, a la
pérdida, vergüenza por ambicionar dinero y vergüenza hacia el dinero en
general.
Existen también bloqueos que
afectan considerablemente el desarrollo de las personas. Sobre el acopio de
datos o saturación, los obstáculos son:
1. Bloqueo al aprendizaje
2. Secretos
El temor a la autoconciencia
y la sobrevaloración de la realidad están relacionados con las etapas de
incubación y de iluminación:
1. Temor a al autoconciencia:
2. Sobrevaloración de la racionalidad:
En cuanto a la verificación,
existen cinco bloqueos:
1. Temor al fracaso.
2. Falta de recompensa.
3. Desesperación.
4. Temor a la humillación.
5. Conflicto entre el temor de ser ignorado
y el temor de ser rechazado.
Los temores relativos a la
comunicación son:
1. Temor a la humillación
2. Inhibición corporal
3. Temor a ser asertivo
lunes, 12 de septiembre de 2016
jueves, 8 de septiembre de 2016
viernes, 2 de septiembre de 2016
Suscribirse a:
Entradas (Atom)