Capítulo 14 - Retención del personal hacia la empresa

La retención y el desarrollo del personal

Son partes de un mismo subproceso e interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en la empresa.
La permanencia de las personas que colaboran con una institución no significa que sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles.

Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

El desarrollo de las personas

El desarrollo en el propio puesto, que es la capacitación profunda o amplia sobre los roles y funciones del trabajo. Y el desarrollo como persona formal, informal y no formal.

Desarrollo orientado a otros puestos

Línea directa ascendente: ocupar el lugar del jefe.

Ascendente a otras áreas: ocupar el lugar de algún par del jefe

Horizontalmente: ocupar el lugar de pares del puesto actual

Desarrollo como persona

Educación formal, educación no formal y educación informal.

La capacitación consta de ocho pasos:
1. Selección de las personas más idóneas para ocuparlo.
2. Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional.
3. Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.
4. La persona ocupa el puesto.
5. En un tiempo no mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto.
6. Evaluaciones del desempeño semestral.
7. Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.
8. Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.
Donald l. Kirkpatrik- proceso de capacitación:
1. Detección de necesidades de capacitación, sean o no manifiestas.
2. Objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse.
3. Los contenidos (temática) se derivan de los objetivos.
4. Los instructores podrán ser internos o externos.
5. Los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades.
6. Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer.
7. Hacer uso de instalaciones adecuadas.
8. Las ayudas audiovisuales son sólo eso.
9. La impartición debe regularse conforme transcurre.
10. Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejora.
11. Requiere auditorías para conocer su calidad.
Detección de necesidades de capacitación
Los resultados de las pruebas psicométricas o de habilidades deben tomarse en cuenta como una detección inicial para planear la capacitación del nuevo empleado.
Inducción: La bienvenida es el momento en que se manifiesta el interés por la persona y se le hace saber que cuenta con el respaldo y confianza para cumplir su trabajo. Debemos preparar una presentación completa de nuestra organización (misión, visión, filosofía, prestaciones, beneficios, servicios, forma de interrelación de las áreas, obligaciones, derechos, mapa del lugar, etc).
Detección de otras necesidades de capacitación:
1) Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes.
2) Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.
3) La valoración de su desempeño (forma más objetiva).
Preocupaciones en la valoración del desempeño:
Que el personal esté debidamente capacitado para hacer bien su trabajo, el personal con potencial y buen desempeño posea alternativas reales de desarrollo y saber si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente por los programas anteriores.
PARÁMETROS PARA LLEVAR A CABO LA DETECCIÓN DE NECESIDADES:
1) Realizar la detección de forma periódica.
2) Involucrar al empleado, jefe de área y jefe.
3) Mayor responsabilidad de la capacitación al empleado, después a su jefe directo y en tercer lugar, al área responsable.
4) Asegurar que la DNC (detección de necesidades de capacitación) determine las necesidades reales, manifiestas o encubiertas.
5) Utilizar la DNC como el insumo básico del 90% de la capacitación que se programe, dejando el 10% restante a la intuición.
6) Auditar anualmente del proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias globales de la organización.
Diferencias entre los mecanismos:
Parte de los procesos de trabajo y del desempeño real que presenta el integrante de la organización. Puede ser aplicable a cualquier miembro de la organización, sin importar su nivel jerárquico dentro de la misma. Es más congruente con los modelos sistémicos de evaluación del proceso de capacitación. No existe esta vinculación. Se hace necesaria la utilización de otro instrumento que sea aplicado al personal de mayor jerarquía, ya que las competencias son distintas en cada caso. Dificulta la evaluación sistémica, pues no tiene relación directa con indicadores de eficiencia del puesto o de su departamento.
Definición de objetivos:
Los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación, las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y superiores, y los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.
Elección de los participantes:
Existen tres estilos para programar a los participantes:
1) Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que queden bien preparados.
2) Invitar a todos aquellos que lo deseen.
3) Invitar únicamente a quienes lo necesiten según la detección de necesidades.
En organizaciones donde se tiene poco seguimiento del conocimiento y habilidades de cada empleado se opta por la primera alternativa que es invitar a todos. Es válido cuando se trata de nuevos puestos, introducción de nuevos servicios o productos. La segunda alternativa es útil en el caso de programas de cambio de actitudes o de
Desarrollo humano. La tercera alternativa es útil cuando con un bajo costo queremos ejercer un impacto directo en las personas que solicitan capacitación.
Programación le la Capacitación
1. Que el programa sea de acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes.
2. Que vaya de acuerdo en la manera en que los jefes organizan el trabajo y la visión que se posee.
3. Realizarse en el momento que se presenten las mejores condiciones para
Los planes de carrera
1) Los planes de Carrera
2) Catálogo de personal clave
3) Redes de ascenso
4) Programas entrenados
5) Desarrollo social

6) Desarrollo personal.