Desarrollo estructural de la organización
El diseño organizacional
El diseño consiste en definir áreas y niveles que deberán
componer la organización, las interacciones, sus diferentes componentes, la
manera en que se establecerán los roles y puestos y las formas en que serán evaluados. Este
proceso debe reunir varias características:
Estructura y estrategia de negocio
El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con
la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar
los recursos humanos.
Identificación de las áreas que compondrán una estructura
Procesos
fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas:
1)
La producción y transformación de materiales
2)
Comercialización de sus productos y servicios
3)
Investigación y desarrollo de nuevos productos y
servicios
4)
Financiamiento
5)
Desarrollo de la organización
6)
Desarrollo del personal que integra la empresa
Cuando se
desea impulsar una función específica, lo más recomendable es crear un elemento
estructural. Esto se puede realizar de tres formas:
1.
Tradicionalmente creando departamentos completos
encargados de un rol.
2.
Asignando la función a una sola persona, o dos,
con un alto nivel jerárquico.
3.
Creando equipos temporales para proyectos
claramente definidos.
Los
tipos de estructuras
Las Líneas
de dependencia directa muestran con precisión los puestos cuyos ocupantes son
jefes de los ocupantes de otros puestos. Las dependencias indirectas (staff) se
crean cuando el ocupante de un puesto
requiere compartir su experiencia o conocimiento con otro puesto o grupo de
puestos. Las estructuras matriarcales son las que aseguran una mejor
representatividad de los intereses e ideas de todos los empleados en las
decisiones.
Los
niveles organizacionales
En cuanto a
la determinación de los niveles, se ha enfatizado la importancia de crear
estructuras organizacionales planas. Estas estructuras muestran las siguientes
características:
1.
La totalidad de la estructura consta de tres
niveles: operativo, gerencial y directivo.
2.
Se desarrolla una amplia labor de capacitación y
delegación de autoridad.
3.
Los grupos son habilitados como equipos
autosugestivos
4.
El rol gerencial se asemeja al director técnico
de un equipo deportivo.
5.
Los directivos tienen como responsabilidad la
supervisión general de los sistemas de trabajo, para identificar aspectos que
entorpezca la labor de sus operativos o gerentes y tomar decisiones que
permitan allanarles el camino, así como contar con todos los recursos
necesarios para el desempeño adecuado de sus labores.
Los equipos logran trabajar de manera autosugestiva cuando
desarrollan habilidades como:
1.
Lograr acuerdos
2.
Explorar alternativas para enfrentar los
problemas
3.
Obtener el compromiso para actuar
4.
Manejar las excusas
La distribución de los roles en las estructuras
Adaptando la propuesta original de Adizes, en una
organización existen cuatro roles fundamentales: productor, administrador,
creativo e integrador. El productor son los vendedores, los obreros de
producción y encargados de transacciones financieras. El administrador que es
la auditoría y administración de sueldos y prestaciones de los empleados. El
creativo, que son los puestos de investigación y desarrollo, de mercadotecnia y
responsables de promover nuevos negocios. El integrador que es el desarrollo
organizacional, capacitación, altos directivos, responsables de administrar
recursos humanos.
Ciclo de vida de la organización: Madurez organizacional
Nacimiento de una organización: Flexibles, logro de
resultados, obtener ganancias y conseguir clientes. Para estas es necesario:
Áreas pequeñas, alta capacidad de reorganización, y pocos niveles
organizativos.
Puestos
Definidos en función de: Las cargas de trabajo, niveles de
automatización, el grado de especialización que se desea que se mantenga entre
sí, proceso para definir el número de puestos que integran una estructura,
analizar la visión y la misión del negocio, explicar el plan estratégico del
negocio, identificar el sistema de trabajo y los procesos y subprocesos claves
que se pretende afectar en esas áreas, elaborar flujos de operación, políticas,
procedimientos y roles, determinar las áreas y los niveles que deben conformar
la estructura y determinar el número de puestos y las funciones específicas de
cada uno de ellos.
Estrategias para las cargas del trabajo
1- Contratar personal por tiempo parcial.
2- Implementar horarios de trabajo flexibles.
3- Escalonar horarios.
4- Desarrollar personal multihabilidades.
5- Contratar personal “comodín”.
Esta estrategia permite a los jóvenes estudiantes una mayor
identificación con la empresa que los contrata y de esta forma los inicia en el
mundo del trabajo, se evitan cuellos de botella en la atención de clientes de
la organización.
Horario Flexible
Consiste en permitir a cada uno de los integrantes de la
organización que establezca su propio horario de trabajo con absoluta libertad.
El horario se hace del conocimiento de todo el equipo (para que entre pares
puedan localizarse). No está permitido cambiarlo constantemente deberá
permanecer inalterable por un mínimo de seis meses o un año. De esta forma, los
miembros de la organización sienten que sus necesidades personales son reconocidas
y que pueden tomar el tiempo que requieran para llevar acabo las
responsabilidades de su vida persona.
Marcos Organizacionales
Documento que describe la misión y los roles asignados a los
ocupantes de una función particular
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